Ľuďom stačí vytvoriť podmienky, pomôcť určiť ciele a podporiť ich. Ostatné je na nich

Rozhovor s Robertom Chovancom, konateľom spoločnosti Exim Trade

1.2.2011 - Doporučujeme

Róbert Chovanec vyštudoval fakultu riadenia na VŠE Bratislava. V praxi pôsobil ako vedúcí pracovník ekonomických a obchodných oddelení spoločností ZŤS Trstená, Tesla Orava, Elektrosvit Nové Zámky. Tesla Piešťany či Novaline OY vo finskom Turku. V rokoch 1994 -1997 bol finančno-obchodným a v rokoch 2003-2005 obchodným riaditeľom spoločnosti Exim Trade. Od roku 2001 vedie vzdelávacie aktivity tejto spoločnosti. Medzi jeho záujmy patrí vysokohorská turistika, plávanie, basketbal a futbal.

V čom spočíva zásadný rozdiel medzi manažérom a vodcom?

V tomto smere sa stotožňujem s konštatovaním, že: „Vodcovia sú tí, ktorí „robia správne veci“, a výkonní manažéri zasa tí, ktorí „robia veci správne“. Myslím si, že to najlepšie vystihuje odpoveď na vašu otázku. K tomu, aby sa to mohlo uplatňovať aj v praxi je dôležitá kultúra podniku a hlavne presadzovanie etiky charakteru a nedávať do popredia etiku osobnosti. Pri prvej krízovej situácií sa rozpadne etika osobnosti, ktorá sa dá naučiť na školeniach a tréningoch pomerne rýchle. Na posun etiky charakteru je potrebný posun paradigmatov človeka a to trvá podstatne dlhšie.

Zo svojej profesionálnej praxe viem, že napríklad naučiť sa počúvať mi trvalo tri roky a vyžadovalo si to veľmi veľké sebazaprenie z mojej strany. Veľakrát som sa pristihol, že by som chcel povedať svoje vnímanie, ako to chápem v danom probléme. Naučil som sa vypočuť a pozorne si dávať predložiť jadro veci od iných. Posunulo ma to velmi vpred. V prvom rade ide aj o vec pokory zo strany vedúceho pracovníka na každom úseku práce. Ak to dokážeme, potom by sme mohli konštatovať, že vodca sa od výkonného manažéra rozdielne správa hlavne v týchto oblastiach:

1. Vodca ľudí vedie, manažér ich riadi a teda: „Príkaz a kontrola plnenia“ podľa vzoru vojenského riadenia. Tým sa zanedbávala úloha človeka v procese riadenia podnikov. Takto sa podnik dostáva do najväčších manažérskych omylov, ktorí sa však nemusia prejaviť ihneď.

2. Manažér dôsledne len plní stanovené úlohy spôsobom aký ma v systéme riadenia ma možnosť uplatňovať a trvá na tom, aby sa v praxi uplatňovali overené spôsoby konania. Manažér ľudí formátuje.Vodca si vie predstaviť ako na pracovisku je možné splniť dané ciele. Ma víziu. Zapáli sa sam pre vec. Vodca sa nebojí pustiť aj do nových progresívnych riešení problémov. Vodca má fantáziu a ak ma fantáziu, ma aj riešenia a riešenia uplatňuje pomocou ľudí v tíme, ktorým tiež necháva voľnosť myslenia a konania a on ich len usmerňuje.

3. Najpodstatnejšia vec charakteristická pre vodcu je schopnosť motivovať ľudí pre danú vec, pre splnenie cieľov. Manažér to berie ako zodpovednosť na splnenie stanovených úloh a podľa toho aj zaraďuje ľudí. Najpodstatnejšie pre manažéra je odmeňovanie pracovníkov, ktorých riadi a v tomto smere pociťuje aj svoju moc a dôležitosť, on rozdeľuje práve finančné prostriedky.

Vodca dáva priestor riešeniu od ľudí, ľuďom vštepuje myslenie, že je to ich dielo, že je to ich česť ako sa zapoja do úloh pre pracovný tím. Vzbudzuje u nich nie kontrolu ale drží sa zásady, že najdôležitejšie je robiť to, čo ľudí baví. Môže ich niečo viac baviť ako robiť to, čo sami vymysleli? Vodca teda doslovne uplatňuje charakter práce v týme: „Ľuďom stačí vytvoriť podmienky, pomôcť určiť ciele a podporiť ich. Ostatné je na nich.” Nič dôležitejšie a efektívnejšie zatiaľ nikto nevymyslel.

Prečo by firmy mali podľa vás práve dnes rozvíjať svojich vodcov?

Zoberme do úvahy skutočnosť, že dnes svet nie je bezpečný. Nič nie je trvalé, všetko sa veľmi rýchlo mení. Už neplatí, že firmy majú stálych zákazníkov, že každý zamestnanec rozmýšľa len o tom ako si zvýši svoje príjmy a teda nesmie mať chyby v zamestnaní. Už neplatí, že si stačí len robiť svoju prác a mať pokoj. To len bolo a platilo. Dnes prístup cez internet, nové aktivity aj menších štátov dokazujú meniť celý svet na jednej strane a na druhej strane to znamená, že nikto sa nesmie uspokojiť. Čo bolo včera dobré, dnes to neplatí, dnes je to malo, dnes to chce nový, inovačný prístup. Hlavné v tomto smere je práve motivácia ľudí.

Dnes sa podnik hodnotí či ma perspektívu, len ak je pripravený prijímať a uplatňovať rýchle zmeny u svojich zmestnancov. Na to musí mať pripravených ľudí. Ak kedysi platilo, že stačí mať skončenú výberovú školu a svet ma človek otvorený, tak dnes je tu skutočnosť, že skončená škola je samozrejmý základ vstupu do sveta práce v každej organizácii. Ak kedysi napríklad IBM mala ako samozrejmosť monopol na výrobu hardweru, dnes ich prekonali Japonci alebo Tchajwain. Vôbec štáty, ktoré mali najviac strát vo vojnách, živelných pohromách majú najväčší rozvoj svojich ekonomík. Prečo? Chcú sa dostať zo svojho postavenia čím skôr a prichadzajú s novým poňatím vedenia ľudí.

To si vyžaduje nový prístup ku práci a tieto štáty prišlo z novým riešením problémov. To všetko mení aj prístup k zamestnancom a k vývoju nových technológii. Musíme si uvedomiť, že do akého štádia je potrebné ďalej vyvíjať nové technológie. Odpoveď je jednoznačná, nové technológie musia slúžiť ľuďom a uľahčovať ich prácu a prístup k životu. Preto je na zamyslenie, či už nové technológie niekedy neprinášajú viac škody pre ľudí. Je dôležitejšie nekonečné zvyšovanie výkonov na úkor zvyšovania nezamestnanosti? Nevzniká tým priestor pre nadvýrobu na sklad? Je vo svete niečo potrebnejšie ako zabezpečiť človeka, ako najdôležitejšieho faktora nielen života ale aj výroby a služieb? Tieto nové prístupy si žiadajú nových ľudí.

Akých nových ľudí týmto máte na mysli?

Ľudí, ktorí sú pripravení byť veľmi flexibilní, kojalní a prispôsobiví. Musíme si uvedomiť, že tretie milénium je vyhlásené ako milénium empatie. Ľudia však majú svoje potreby, ktoré sa musia uspokojovať, prispôsobiť sa im, To už nedokážu ľudia zo zastaraným prístupom k práci. Príde kríza a tá veľmi rýchlo ukáže ako sú organizácie pripravené prežiť. Z toho dôvodu dnes sú potrební ľudia, ktorí majú víziu.

V tomto smere som si veľmi pozorne prečítal vývoj tak vo firme Baťa a najnovšie aj firmu Apple. To sú príklady, kde do popredia vystúpili ľudia. Tieto firmy investovali veľa do nich a vytvárali im podmienky pre ich rozvoj a pre využitie ich vedomosti a zručnosti. Vidíme sami, že dodnes tieto firmy hrajú prím vo svete. A čo bolo najdôležitejšie pre nich? V prvom rade obklopiť sa ľuďmi, ktorí majú vízie, ľudí, ktorí vedia mobilizovať ľudí za každej situácie, teda vodcov. Nezabudnime, s ľuďmi, ktorí to dokážu ide celý svet, ľudia ktorí to nevedia idú svetom sami.

. Musíme si uvedomiť, že nie každý môže byť vodca. Ten okrem vzdelania musí mať etiku charakteru a vlastnosti vodcu. Je veľa ľudí, ktorí sú prirodzení vodcovia a ani nevedia o tom. Zaradili sme ich do stavu zamestnancov, ktorí si plnia úlohy a nemajú priestor k tomu, aby dali srdce a fantáziu do toho, ako plniť stanovené ciele.

Je nutné preto organizovať celoživotné školenie zamestnancov, ich edukáciu po celý život. Upevňovať v nich tak etiketu charakteru ako aj vlastnosti vodcu. Preto je nutné, aby zamestnanci všetkých organizácii ich nadobúdali v rámci celoživotného vzdelávania. Je pravda, že naše starodávne príslovie hovorí že : „ opakovanie je matkou múdrosti“. Zabudli sme na to?

Hovoríte o dôležitosti vychovávania vodcov. Ako by také vychovávanie vodcov malo prebiehať?

V prvom rade ma podľa názvu zaujala relácia na dvojke v Slovenskej televízii. Sadli si tam politici a „nejakí“ vysokoškolskí profesori. Oni nikdy nerobili v praxi a tak hovorili len v teoretickej rovine. Všetko v rovine abstraktných veci. Pre nikoho to nebol prínos.

Dôsledok? Platí zásada, „kto má moc, má aj rozum.“ V relácii mali byť zamestnávatelia, zamestnanci, vzdelávacie ustanovizne a nezamestnaní a zodpovedný pracovník z ministerstva školstva.

V dnešnom svete sú nenahraditeľní vodcovia. Tí rozhodujú o tom, či podnik prežije vo svete neustatých zmien alebo sa nájde iný podnik, ktorý bude mať svoju vnútornú kultúru na vyššej úrovni a preberie mu trhy.

Musíme si uvedomiť, že organizácia môže dosiahnuť zisk, je však otázka, či zisk nemohol byť vyšší, či sú schopní sa udržať v konkurencii, či vybudovali lojálnosť ku firme u zamestnancov. Preto je potrebné si uvedomiť, že kompetencie sa nadobudajú len cez vzdelávanie.

Nie je praktický možné, aby stredné a vysoké školy pripravili ľudí aj na verejný prejav, alebo vlastnosti vodcu alebo na návyky v rámci etikety charakteru. Preto je potrebné vytvoriť systém edukácie človeka a to je jedno či je robotník alebo generálny riaditeľ firmy. Myslím si, že školy pripravujú zamestnancov na špecifické vedomosti a zručnosti. Priestor by sa mal vytvoriť pre vzdelávacie ustanovizne, ktoré by to dopĺňali podľa potreby organizácií.

Znamená to ísť cestou školenia na mieru?

Veľa sa hovorí, že školenia mali by byť na mieru šité. Súhlasím, ale či každá organizácia nepotrebuje najprv ľudí s charakterom, ľudí lojálnych, ktorí nemajú starosti, ktorí sa vedia sústrediť na svoju prácu. Nepotrebujú organizácie svojich vodcov? Manažéri sa nájdu v praxi, majú overené postupy ale nie sú pripravení zvladať nové situácie. To je úlohou vodcov. Je dokázané, že lojálni ľudia a ľudia s návykmi etikety charakteru dosahujú vždy lepšie výsledky ako ľudia bez týchto vlastnosti.

Je overené, že školenia by mali postupovať v týchto smeroch: Vodcovské vlastnosti, ako dosiahnuť úspech v práci, ako sa zbaviť starosti, verejný prejav a etiketa charakteru – návyky osobnosti, koučovanie ako vrchol vedenia ľudí. Všetky ostatné školenia by mali len doplňovať tento základ v edukácii človeka.

Každý chce tréningové školenia, tvrdím, že všeobecné školenia by mali byť vedené interaktívnou formou, mali by sa robiť súťažnou formou medzi skupinami a hodnotiť by sa mali sami účastníci školenia.

Najdôležitejšie však je, aby to malo zmysel. Povedzme si úprimne, bez spolupráce organizácie, pracovníkov personálneho úseku, školiacej firmy a samotných zamestnancov to nemá naozaj úspech.

Stretol som veľa zamestnávateľov, ktorí hovoria, že sú to vyhodené peniaze. Iste ak sa tieto zásady nedodržiavajú. Vzdelávacie ustanovizne by mali hovoriť, aké vlastnosti majú jednotliví klienti ich školenia, ktorých by mali posunúť vo vzdelávaní ďalej, ktorých je potrebné viesť za vodcov. Potom sa vrátia vložené peniaze do vzdelávania niekoľkonásobne. Môžeme sa o tom presvedčiť aj v praxi. Presvedčiť sa o tom môžu všetci v Škode, kde to dokázal PhDr . Suchý, ktorý aj s nami spolupracuje a vedie školenia a robí kouča aj v tomto projekte.

Cestu od riadenia k vedeniu ľudí, a taktiež i väčším spoločným úspechom, vidíte v koučovaní. Čo vás osobne priviedlo k tejto metóde?

Vybraní ľudia zo základného školenia, by sa mali viesť a vychovávať za vodcov. Je nutné im dávať priestor na zodpovednosť v práci, za najťažšie ciele. Uvedomil som si to, keď mi pán doktor Jirko Suchy hovoril, ako vychovali generálneho riaditeľa z postu robotníka. To je najväčší úspech o akom som počul v praxi. Ak to pán doktor Suchý dosiahol, tak prosím je niečo lepšie a lacnejšie ako si vychovať vodcu z vlastných zamestnancov? Myslím si, že nie. Ale tam HR manažéri podniku vytvorili na to prostredie. Chcelo to vedenie a ostatní to presadzovali.

Každý podnik, každá organizácia si musí uvedomiť, že moderná psychológia sa venuje vzťahom. Ak ľudia zvládnu vzťahy doma i na pracovisku, bude ich tešiť nielen život ale aj práca. Kto by nechcel byť šťastný vo svojom živote, kto by nechcel byť vzorom aj pre deti? Dôjsť k tomu v živote, to je základná stránka vzdelávania.

Prečo koučovanie? Prv pri menovaní do funkcie sa vždy hovorilo, neboj sa my ti pomôžeme, môžete sa na spoľahnúť na našu pomoc. V práxi to znamenalo že to, platilo len pre ten moment. Neplatí to v nejakej forme aj dnes v súkromných podnikoch? Nepredstavujú si to majitelia, že sú oni vládcovia aj myslenia a konania ľudí? Preto ak si na školeniach vyberieme talenty na vodcov, nemali by sme ich hodiť do vody a „plávaj“. Preto forma koučovania je niečo najvyššie v celoživotnom vzdelávaní. Je to najvyššia forma vedenia ľudí. Musíme si pritom uvedomiť, že ide aj o najťažšiu formu vzdelávania.

Kouč nesmie riešiť veci a problémy, ale musí mať umenie priviesť koučovaného otázkami k samostatnému riešeniu nastavených cieľov. Je len samozrejme, že organizácia musí vedieť čo chce pri koučovaní dosiahnuť a to hlavne v skupinovom koučovaní. Pri individuálnom koučovaní je koučovanie prispôsobené potrebám vrcholového manažéra. Preto si uvedomujem, že koučovanie je umenie a venujem sa tomu už viac ako deväť rokov. Táto práca ma posúva dopredu a veľa sa učím aj od koučovaných. Nakoniec spokojnosť zamestnávateľa a koučovaných je tou najvyššou mierou hodnotenia kouča, tak ako potlesk po stojačky je najvyšším hodnotením lektora.

Ako sa pozeráte na rozširovanie koučovania na Slovensku?

Ak mám byť úprimný z mojich skúsenosti mi vychádza, že na Slovensku sa len v malej miere vytvára prostredie organizácii na koučovanie. Som presvedčený, že organizácie by si mali dávať najprv záležať na vytvorení podmienok pre uplatňovanie vnútornej kultúry. Keďže kultúru v každom prostredí vytvárajú ľudia, je nutné týchto ľudí pripraviť na návyky, ktoré majú etiku charakteru a zvyšujú plnenie stanovených úloh.

Teraz sú voľné finančné prostriedky z fondov Európskej únie na celoživotné vzdelávanie. Žiaľ peniaze z týchto fondov sa dostavajú len tým istým firmám a ich dcéram alebo príbuzným firmám. Viď kauzu z korupcie - Chren. Ťažko sa tam niekto nový presadí. Všetko záleží na straníckom tričku alebo na vzťahoch a korupcii. Tým upadá aj význam celoživotného vzdelávania. Z tohto pohľadu je potrebné na Slovensku vyriešiť najprv tieto dva problémy.

Zlá situácia je na Slovensku na úrovni prevádzania koučovania. Nájdete veľa lektorov, ktorí majú inzeráty, že prevádzajú koučovanie a v skutočnosti robia tréningy a mentorovanie. Vzdelávacie inštitúcie nie sú pripravené na koučovanie. Rozširovanie koučovania na Slovensku po odstránení spomenutých problémov ma zelenú okrem výrobných podnikov aj v organizáciách služieb a hlavne v štátnej správe.

Komu predovšetkým by ste odporučili využívať koučovanie?

Je veľmi potrebné si uvedomiť, že koučovanie nie je nejaké školenie na dva dni v týždni. Je to vedenie ľudí, pri mesačných stretnutiach na dobu osemnástich mesiacov. Kouč okrem toho sa musí pri skupinovom koučovaní zaujímať o ciele podniku alebo organizácie, čo chce od koučovania dosiahnuť.

Stretol som sa s cieľom zlepšiť komunikáciu majstrov a vedúcich odborov s pracovným kolektívom ako prvý cieľ. S koučovanými som pracoval osem hodín a vedenie konštatovalo, že zamestnanci sú veľmi spokojní ako sa zlepšili títo vedúci v komunikácií s nimi. Samozrejme sa to odzrkadlilo vo zvýšenom záujme o riešenie problémov na pracovisku, v znížení zmätkovosti a vo zvýšenej produktivite práce. Z toho dôvodu je nutné koučovať ľudív, ktorí sú na rôznych úrovniach riadenia v podniku.

Na koučovanie sa vydávajú značné finančné prostriedky. V rámci skupinového koučovania, sa tieto náklady rozkladajú na viacerých pracovníkov. Týmto spôsobom sa vynaložené náklady zefektívňujú podstatne rýchlejšie ako pri individuálnom koučovaní. Dokážu sa pritom využiť aj školenia všetkých pracovníkov a využitie ich nadobudnutých vlastnosti osobnosti a pre rozvoj osobnosti a vodcov. To je podstata skupinového koučovania.

Pri individuálnom koučovaní sa riešia problémy na najvyššom stupni riadenia. Kouč pri individuálnom koučovaní musí byť k dispozícii v každom čase a aj vo voľných dňoch a byť koučovanému stále k dispozícii.

Pre koho alebo kedy je naopak podľa vás koučovanie nevhodné?

Určite je koučovanie nevhodné v podnikoch, ktoré preto nevytvárajú podmienky, nechcú to teda. Pre zamestnancov, ktorí nemajú záujem o svoj osobný rast. Táto kategória ľudí potrebuje len školenia na nadobudnutie návykov etikety charakteru a vlastnosti osobnosti, aby si vlastne uvedomili, že sa o tom hovorí, že sa musia na tom zamyslieť.

Popíšte nám, ako prebieha individuálne a skupinové koučovanie vo vašom prevedení.

Najprv rozoberiem skupinové koučovanie:

V každom prípade si kouč musí osvojiť ciele, ktoré chce dosiahnuť zamestnávateľ. To je základom každého koučovania. Potom nastavajú stretnutia s koučovanými a rozoberáme danú tému, na konci si spravíme plán stretnutia na budúcu schôdzku s koučovanými. Po každej schôdzke si spravím stretnutie s HR manažérmi organizácie a potom v rámci mesiaca si spravím pohovor s každým koučovaným. Rozoberáme ich postoj k práci a ku koučovaniu. Zároveň kouč dáva o priebehu koučovania personálnemu oddeleniu informácie. Takto sú organizácia a aj kouč oboznámení so všetkým o koučovaní. Kouč spozná aj spôsob života a myslenia koučovaných. Nadobúdajú sa zároveň osobné vzťahy s koučovanými. Najúčinnejšie sa javí koučovanie v skupine ôsmich až dvanástich ľudí.

Pri individuálnom koučovaní sa kouč venuje koučovanému a svojimi otázkami ho vedie k samostatnému riešeniu problémov. V individuálnom koučovaní je to časovo neobmedzené a kouč pracuje podľa potreby koučovaného. Nestanovujú sa schôdzky na pravidelne stretnutia, je k dispozícií pre koučovaného v každom čase.

Samozrejme, že v prvom rade pri koučovaní sa dodržiava zásada, že koučujú sa tí ľudia, ktorí to chcú. Je samozrejmosťou, že kouč zachováva lojalitu a tajomstvo tak k organizácii ako aj ku koučovaným Tieto zásady práce sú základom nadobudnutia si dôvery a dosahovania úspechu pri koučovaní.

Akými spôsobmi je možné merať prínosy koučovania na pracovisku?

Je to v dvoch rovinách. V prvom rade ide o zmenu myslenia koučovaných. To im prináša šťastný život a zmenu prístupu k práci a k plneniu úloh. Posun myslenia v konečnom dôsledku prináša koučovaným nadobudnutie vodcovských schopnosti, a to sa prejaví hlavne v ukazovateľoch ako je zníženie zmätkovej práce a na zvýšení produktivity práce. Iste nie je to otázka mesiaca ale po skončení celého cyklu koučovania.

Atmosféra v podniku dáva ľuďom, ktorí boli koučovaní istotu a neboja sa pracovať sami a rozhodovať, pristúpiť pri plnení úloh netradičnému riešeniu. Na svojom pracovisku riešia každý cieľ so všetkými pracovníkmi a tak sa ciele stavajú nielen úlohou vedenia ale vlastným cieľom každého vedeného pracovníka podniku.

To sú veci, ktoré sa kladne prejavia aj po rokoch od ukončenia koučovania. To je najlepší spôsob prežitia podniku aj v čase krízy. Koučovanie zjednocuje a motivuje zamestnancov, pripravuje ich na lojalitu k firme a zvyšuje záujem o rozvoj podniku. Neexistujú žiadne lepšie prínosy pre podnik a ani pre zamestnancov podniku.

Efektívný vodca by mal dobre zvládať stres. Máte zo svojej praxe nejaký recept alebo radu, ako žiť bez stresu?

Veľmi dobrá téma. Pracovník so stresom nie je schopný podať plnohodnotné výkony. Sú názory, že stres je aj motivačným prvkom. Otázka je, či je to stres alebo zvýšené sústredenie sa na novú úlohu, alebo prejav trémy? Preto je nutné poznať techniky na zbavenie sa stresu.

Hlavným stresorom sú starosti a starosti u človeka vyvoláva hlavne strach. Ako sa zbaviť starosti? V mnohých prípadoch sa človek dostáva do starosti a teda stresov preto, že sa nezbavil pýchy. Pýcha človeka núti si myslieť, že môže sám zvládnuť všetko. Zabúda pritom, že sila človeka je v tímovej práci. Preto je nutne sa tomuto problému venovať efektívne od začiatku príznakov starosti. V začiatkoch sa veci dajú riešiť ako problém a nesmie sa nechať prerasť tento problém do starostí. To je základom zbavenia sa strachu a tým aj stresu zo starosti.

Tento problém rozoberáme v rámci interaktívneho školenia. Človek pritom musí zostať asertívny, sebavedomý, schopný riešiť si svoje problémy v rámci tímu. Je veľmi potrebne sa dokázať odosobniť, aby sme sa vedeli pozerať na seba z hora, z pozície iného človeka. Dať si na vedomie klady ale aj zápory svojho konania a myslenia. Aj k tomu je potrebná etika charakteru. Len silní ľudia vedia prekonávať aj stresy. Zbavujú sa stresov tým, že reálne rozmýšľajú ako prekonať strach zo svojho postavenia a ako ho aj riešiť.

Čo teda odporúčate?

Dovolím si vám povedať príbeh zo života, aby som túto tému uviedol do správnej polohy: Oľga K. bola odsúdená na pomalú, bolestivú smrť na rakovinu. Diagnózu potvrdili aj najlepší lekári v krajine. Slepá ulička - cesta len do prázdna. Bola mladá a nechcela zomrieť. Zúfalstvo. Osobný lekár - keď mu povie o svojom zúfalstve - oborí sa na ňu: „No tak, nemôžeš trochu bojovať? Jasne že zomrieš, keď budeš neustále nariekať. Dobré, postihlo ťa to najhoršie - tak sa s tým zmier. Prestaň sa trápiť a skús niečo s tým spraviť.“ Povedala si dosť - zatne nechty do mäsa, aby sa uistila v tom. Viac nenarieka - chodí na ožarovanie nie 10,5 min ale 14,5 min a 49 dní. Z mäsa jej trčia kostí - nerobí si starostí a prinúti sa k úsmevu. Vedela, že úsmev rakovinu nelieči - ako jedná z mála ľudí sa zázračné vylieči. Je zdravá ako nikdy predtým - nerobí si starostí, zmieruje sa s faktami a je šťastná.

V živote vždy platí :

Pravidlo č. 1

Ak sa chcete vyhnúť starostiam a stresom, žite v denných priehradkách. Nenechajte sa znervózňovať minulosťou a ani budúcnosťou. Každý deň sa končí chvíľou, keď si líhate.

Pravidlo č. 2

Ak vás zaženie do rohu nejaký problém s veľkým P, vyskúšajte zázračné pravidlo:

a/ Spýtajte sa sami seba: „Čo najhoršie sa mi môže stať, ak svoj problém nedokážem vyriešiť?“

b/ Pripravte sa duševne na najhoršie - ak to bude nevyhnutné.

c/ A potom sa v pokoji snažte tú najhoršiu alternatívu, ktorú som už v duchu pripravený prijať, zmeniť k lepšiemu.

Pravidlo č. 3

Pripomínajme si nesmiernu cenu, ktorú platíte za starosti svojím zdravím: „Tí, ktorí nevedia ako sa zbaviť starostí zomierajú mladí alebo nevládni na posteli“.

Ja tieto pravidla a princípy dodržiavam a môžem povedať, nepoznám starosti, neviem čo sú stresy. Som teda šťastný človek.

Doplňujúce otázky:

Obľubený autor, kniha: Dale Carniege, Stephen Covey, sv. Augustin
Obľubená hudba (nebo skupina, spevák/spevačka): Beatles, Jožo Ráž, Jana Kirschnerová
Obľuvená činnosť: vvsokohorská turistika
Kam by ste sa chcel podívať: ešte raz na Bahamy
Na čo sa tešíte: vždy na stretnutie s deťmi
Čoho sa bojíte: že nedokážem splniť všetky svoje predsavzatia
Váš nejväčší pracovný úspech: ak po školení dostanem potlesk po stojačky
Vaše motto: „Čo Boh robi, dobre robí“ a „Žiť pre deti“
Obľubený nápoj: kofola a tvrdý biely alkohol
Obľubená rozhlasová stanica: Slovensko 1
Obľubený film: Rimanka, Križnik Potemkin a film o živote Mozarta
Obľubené miesto: Orava
Obľubené periodikum: Trend Obľubený server: www.sport.sk
Kým alebo čím by ste chcel být v budúcom živote: človekom, ktorí robí ľuďom len dobré.

Tento rozhovor bol pripravený v spolupráci s firmou:

Zaujal Vás tento článek? Objednejte si služby tohoto dodavatele na EduCity.cz.

Ďalšie informácie Vám radi poskytneme prostredníctvom EduCity, prosíme, kontaktujte p. Bartičku info@educity.sk alebo na tel. (+420) 731 169 890

Vytlačiť rozhovor